La retribuzione entra nell’annuncio di lavoro e cambia il rapporto tra aziende e candidati: le nuove regole sulla trasparenza salariale obbligano le imprese a ripensare non solo il recruiting, ma anche criteri retributivi, processi interni e modalità di negoziazione.
Per molto tempo parlare di stipendio è stato uno degli ultimi passaggi di una selezione: prima la candidatura, poi uno o più colloqui, infine la trattativa economica. In alcuni casi il candidato arrivava alla fase finale senza conoscere neppure l’ordine di grandezza della retribuzione prevista per la posizione.
Come ben sappiamo, nel 2026 questo modello ha subito un cambiamento sostanziale.
Con il decreto legislativo n. 96 del 7 maggio 2026, l’Italia ha infatti recepito la direttiva europea sulla trasparenza retributiva. La nuova disciplina, in vigore ormai da circa quattro mesi (dal 7 giugno), punta a rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per lavori di pari valore.
Ma gli effetti vanno ben oltre il tema della parità salariale: riguardano direttamente il modo in cui le aziende cercano, selezionano e gestiscono le persone.
Lo stipendio entra nell’annuncio di lavoro
La novità più immediatamente visibile riguarda proprio il recruiting.
La normativa italiana prevede che ai candidati vengano fornite informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia retributiva prevista per la posizione, definite secondo criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. Queste informazioni devono essere inserite negli avvisi e nei bandi attraverso i quali viene resa nota l’opportunità di lavoro. Devono inoltre essere indicate le pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato.
Per le imprese significa modificare una prassi ancora molto diffusa: pubblicare un annuncio descrivendo ruolo, responsabilità e requisiti, ma rimandando la discussione sul compenso alle fasi successive.
La retribuzione diventa invece una delle informazioni da definire prima ancora che la ricerca venga pubblicata.
Non è un cambiamento soltanto formale. Obbliga HR e management a interrogarsi in anticipo sul valore economico della posizione, sul livello di inquadramento e sull’ampiezza della fascia entro cui potrà muoversi l’offerta.
In altre parole, prima di cercare il candidato diventa necessario sapere con maggiore precisione chi si sta cercando e quanto l’azienda è disposta a riconoscere per quel ruolo.
Non si potrà più partire dallo stipendio precedente
Cambia anche uno dei meccanismi tradizionalmente utilizzati nella negoziazione.
Il decreto stabilisce che il datore di lavoro non possa chiedere al candidato informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro attuali o precedenti. Il divieto vale anche quando la selezione viene affidata a soggetti esterni: l’informazione non può essere acquisita indirettamente attraverso recruiter o intermediari.
La conseguenza è significativa.
La proposta economica dovrebbe essere costruita sempre meno sulla domanda “quanto guadagni oggi?” e sempre più sul valore attribuito alla posizione, sulle responsabilità previste, sulle competenze richieste e sulla struttura retributiva interna.
Per molte organizzazioni significa spostare il baricentro della negoziazione dal candidato all’azienda.
Non è più lo stipendio precedente della persona a diventare il riferimento implicito per la nuova offerta: l’impresa deve essere maggiormente in grado di spiegare perché una determinata posizione vale una certa cifra e quali criteri consentono di collocare una persona in un punto piuttosto che in un altro della fascia proposta.
La trasparenza inizia dal recruiting, ma arriva dentro l’azienda
Sarebbe però riduttivo considerare la nuova disciplina come una semplice regola per scrivere gli annunci.
La normativa richiede ai datori di lavoro di rendere accessibili ai lavoratori anche i criteri utilizzati per determinare retribuzioni e livelli retributivi e, salvo alcune semplificazioni per le aziende con meno di 50 dipendenti, quelli relativi alla progressione economica.
Ai lavoratori viene inoltre riconosciuto il diritto di chiedere informazioni sui livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro deve informare annualmente i dipendenti dell’esistenza di questo diritto e, in caso di richiesta, fornire le informazioni entro due mesi. La normativa vieta inoltre le clausole che impediscono a un lavoratore di rendere nota la propria retribuzione.
Questo rende la trasparenza retributiva un tema inevitabilmente organizzativo.
Una fascia salariale pubblicata all’esterno deve infatti poter convivere con le retribuzioni di chi occupa già posizioni analoghe all’interno dell’impresa. Se i due sistemi non sono coerenti, la pubblicazione degli stipendi può rendere più evidenti squilibri che fino a ieri rimanevano meno visibili.
Ecco perché il cambiamento interessa contemporaneamente talent acquisition, amministrazione del personale, compensation & benefits e management.
Per le aziende più grandi aumenta anche la dimensione dei dati
Gli obblighi diventano ulteriormente strutturati con l’aumentare delle dimensioni aziendali.
Per i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti sono previste comunicazioni relative al divario retributivo di genere, comprese le componenti variabili, i valori mediani e la distribuzione delle lavoratrici e dei lavoratori nei diversi quartili retributivi.
Le scadenze sono differenziate: le aziende con almeno 250 dipendenti dovranno raccogliere i dati entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno; quelle tra 150 e 249 dipendenti dalla stessa data con cadenza triennale; per le imprese tra 100 e 149 dipendenti l’obbligo scatterà entro il 7 giugno 2031, sempre con cadenza triennale.
La normativa prevede inoltre una valutazione congiunta delle retribuzioni quando, tra le altre condizioni previste, emerga in una categoria di lavoratori una differenza media di almeno il 5% tra uomini e donne che non sia giustificata da criteri oggettivi e neutrali e non venga corretta entro sei mesi.
La trasparenza, quindi, porta con sé un altro cambiamento: la necessità di disporre di dati retributivi più ordinati, comparabili e spiegabili.
Dalla compliance a un nuovo modo di progettare il recruiting
Per un’azienda adeguarsi significa naturalmente aggiornare procedure e strumenti. Ma fermarsi alla compliance rischia di far perdere la parte più interessante del cambiamento.
Inserire una fascia retributiva nell’annuncio può infatti rendere più esplicito il patto iniziale tra candidato e impresa.
Una persona può valutare prima della candidatura se le condizioni economiche sono compatibili con le proprie aspettative; l’azienda, parallelamente, può ridurre il rischio di arrivare alla fine di una selezione con una distanza difficilmente colmabile tra budget disponibile e aspettative del candidato.
Anche il lavoro dei recruiter cambia. Diventano ancora più importanti la corretta definizione della posizione, l’inquadramento, il livello di seniority e la capacità di spiegare come viene determinato il compenso.
La stessa fascia salariale deve essere sufficientemente realistica da rappresentare davvero l’opportunità proposta. Intervalli troppo ampi rischierebbero altrimenti di rispettare formalmente il principio di trasparenza senza offrire al candidato un’informazione realmente utile.
Per le aziende questo significa rivedere progressivamente anche job description, template degli annunci, ATS e processi di approvazione delle nuove ricerche, facendo dialogare recruiting e politiche retributive molto prima della pubblicazione della vacancy.
La retribuzione diventa parte della reputazione aziendale
C’è infine un aspetto che riguarda il rapporto con il mercato del lavoro.
Un annuncio non comunica solamente che esiste una posizione aperta. Trasmette anche informazioni sul modo in cui l’impresa organizza il lavoro e si relaziona con le persone.
Chiarezza sul ruolo, requisiti realistici, contratto, luogo di lavoro e ora anche retribuzione contribuiscono a costruire l’aspettativa del candidato ancora prima del primo contatto con l’azienda.
Per piattaforme di incontro tra domanda e offerta come Bakeca.it, il cambiamento rende ancora più centrale la qualità dell’informazione presente negli annunci: più elementi vengono chiariti all’inizio del percorso, più aziende e candidati possono capire rapidamente se esistono le condizioni per proseguire la selezione.
La trasparenza salariale nasce come strumento per rafforzare la parità retributiva, ma potrebbe avere un effetto più ampio sul recruiting italiano: trasformare progressivamente lo stipendio da informazione da negoziare alla fine a componente strutturale dell’offerta di lavoro.
E per molte aziende il vero cambiamento potrebbe essere proprio questo: non semplicemente dichiarare quanto intendono pagare, ma essere in grado di spiegare perché quel lavoro vale quella retribuzione.
